不是唯一，就是第一。A-TEAM教練團隊用「企業聯合幹訓班」證明冒險式培訓真的有效。
結合多企業混成學習、系統思考問題解決、團隊管理與領導，及敏捷職能等技能方法工具，解決難解的經營管理痛點，打造能交出具體績效成果的高階團隊！

亞太華人企業高效領導力發展方案成功先例 Engineering Leadership, The Best Case Study Ever in Asia Pacific Region
企業聯合幹訓班（Engineering Leadership by Habit-Driven Capability Methodology and Multi-Company Setting）是A-TEAM教練團隊的旗艦案例：透過亞洲首創的冒險式培訓理論（ABTD）與「敏捷職能」評估框架，自2020年起舉辦跨企業聯合幹訓班（在國內以「Top Gun」作為課程行銷概念之一），以Kirkpatrick Model四層次（反應、學習、行為、成果）驗證培訓成效，已協助多家企業解決新人離職率過高、產能不足、客訴攀升、獲利無法成長等16項以上真實經營痛點。
企業聯合幹訓班是一套兼具公開外訓視野與內訓契合度的創新高階領導力發展方案。我們不是「賣課程」，而是協助企業「解決問題」。方案透過為期一年的 12 堂實戰工作坊，要求企業經營層（CEO/總經理）帶領核心管理團隊親自參與，以企業真實經營痛點為命題。從系統思考看問題五層次、OGSM-ARCI 行動計畫，到「增能網 SmartCompetency」數位衡量系統，把高階主管培訓從表面滿意度（Kirkpatrick L1/L2），精準提升為可觀察的「行為改變 (L3)」與可量化的「績效成果 (L4)」。

常見痛點 pains
痛點一（企業內訓流於閉門造車與自我美化）：內訓雖然契合企業需求，但學員同質性過高，缺乏社會模仿與外在刺激，容易陷入自我合理化與慣性盲點。
痛點二（企業外訓取經無門，訓後虎頭蛇尾）：派員參加公開課雖能開拓視野，但回到公司後缺乏高層決策支持與內部教練跟進，導致學習轉化（Training Transfer）無法落地，結訓後一事無成。
痛點三（培訓只追求滿意度，無法回應真正經營痛點）：傳統管顧課程只賣「觀念與聽課滿意度」，無法協助企業解決「產能不足、客訴攀升、交期過長、獲利停滯」等真實營運危機。

關鍵設計 KSF#1：Multi-Company Setting Amplifies Social Learning
每一期企業聯合幹訓班學員，必須（一）至少三家企業以上；（二）學員必須是企業經營層大部分的核心管理團隊；（三）董事長CEO、總經理必須在旁觀察、監督、或即時做出決策。（四）完成課程時，除了「完訓證書」除了證明主管學員完整交付學習成果外；設計一份「結訓證書」由企業董事長、總經理親自核定與頒發，表揚主管學員受訓期間對企業成長的具體貢獻。

關鍵設計 KSF#2：Habit-Driven Capability Through Solving Difficult Problems
為期一年的企業聯合幹訓班，共分三個階段，每個階段四個月、四次工作坊。第一階段主軸，系統思考解決問題；第二階段主軸，擴展管理習慣領域；第三階段主軸，重塑團隊工作文化。每家企業主管學員，必須以當前管理痛點為實戰命題，以解決企業內部問題為前提，學習新概念框架，培養更有效的問題解決及管理手法。

第一階段的預期成果，（一）藉由「企業商業畫布」凝聚核心團隊認知共識；（二）運用「現況不良樹圖」及「看問題五層次」系統性分析企業長期痛點；（三）完成企業公司層級OGSM-ARCI計畫及部門層級OGTM-ARCI戰術計畫。
第二階段的預期成果，（一）繪製部門關鍵任務流程；（二）統整關鍵人員職能慣性A.S.K.（attitude, skill, knowledge）；（三）以科學思維盤點並衡量主管核心管理職能（自評與互評）；（四）主管系統性自我覺察，設計並刻意練習自我精進，突破習慣領域
第三階段預期成果，（一）核心團隊PAEI互補戰力卡；（二）針對矛盾對立與決策二難，進行關鍵對話，完成「撥雲見日圖」及「解除對立對策表」；（三）完成企業變革（接班、升級、轉型、創新）計畫。

2020年創辦企業聯合幹訓班至今，曾經解決的經營管理課題包含：新人離職率 (%) 過高；咖啡營收占比低 (%) ；自助點餐機使用率 (%) 持續下降；產能不足 (生產力指標) , 無法滿足顧客需要；顧客滿意度 (評比) 未達標；客訴持續攀升 (件, %)；人事成本 (NTD) 持續上升；營業額成長 (%) 未能達標；業務量 (NTD) 停滯，無法突破；交期過長 (日) ；庫存金額 (NTD) 攀高；生產成本 (NTD) 過高；新客戶的佔比 (%) 過低；公司獲利 (%) 無法成長；異常排除時程 (小時或日) 過長；新產品開發進度落後 (日) 。

培訓特色 Delivery and Follow Up with AI
一、培訓比例：知識型內容 30% 、技能操作型內容 70%。我們採用「問題解決做中學」（Problem-Based and Learner-Centered）工作坊模式，主管學員被鼓勵帶著自己的真實問題進來，依據學員的痛點，給予即時有效的反饋，在課程中初步完成成果。
二、AI教練技能陪練：課程結束後，搭配歷奇建置的 AI Agent 教練分身（不代勞不代寫），透過AI教練引導提問與指導，與學員進行對話思辨，讓學員在課後能持續獲得「技能陪練」與「績效支持」，提高培訓移轉成效。

常見問題 FAQ
Q：為什麼公開外訓與企業內訓都有各自的侷限？
A：企業內訓雖常宣稱「客製化」，但針對多數管理領導課題其實都屬通病，容易流於閉門造車、自我美化，缺乏系統性多元價值與廣度，學習者同質性過高也難發揮成人學習的社會模仿功效。企業外訓則如同「西天取經」，如果企業代表不恰當、企業系統性結構條件不足，結訓後容易避重就輕、虎頭蛇尾，一事無成。
Q：什麼是「Top Gun 企業聯合幹訓班」？它和一般企業內訓有何不同？
A：這是亞太地區華人企業領導力發展方案的創新模式。它結合了「公開外訓」能開拓視野與「企業內訓」契合需求的雙重優點。透過 3 家以上不同產業的企業高管一同參訓，在彼此競爭與交流的氣氛下，運用實際公司課題進行演練，徹底解決內訓容易「閉門造車、自我美化」的致命缺點。
Q：為什麼培訓需要 CEO 或總經理親自出席？
A：企業轉型與變革的關鍵，在於決策者的決心與授權。Top Gun 規定經營層必須在場觀察、監督與即時決策，這能確保主管在工作坊產出的解方（如 OGSM-ARCI 計畫）能當場獲得經營層支持，避免課後推動時遭遇官僚阻力，實現真正落地。
Q：企業聯合幹訓班Top Gun如何解決這個兩難？
A：透過跨產業、多企業（至少三家以上）的核心管理團隊混成訓練，結合公開外訓「開拓視野」與企業內訓「契合需求」兩者優點，並要求董事長、CEO或總經理在旁觀察監督或即時決策，大大強化社會學習效果，讓企業與企業之間見賢思齊、教學相長。
Q：什麼是Kirkpatrick Model？為什麼培訓評估不能只看「滿不滿意」？
A：Kirkpatrick Model由Donald Kirkpatrick於1959年提出，至今仍是全球最具代表性、最廣泛應用的人才發展評估框架，將培訓成效分為反應、學習、行為、成果四個層次。多數培訓只停留在層次一「滿不滿意」，我們的企業聯合幹訓班已交出層次三「行為轉變」與層次四「績效成果」的具體證據。
Q：為什麼跨域共學至少要三家企業以上？
A：跨產業、多企業的高潛力人才集中培訓，能透過學習競賽、交流以及經營層的參與投入，有效監督、激勵、落實學習成效，避免單一企業內訓學習者同質性過高、無法發揮社會模仿效果的侷限。
Q：企業聯合幹訓班的三個階段分別在做什麼？
A：為期一年、分三階段：第一階段聚焦系統思考解決問題，完成企業商業畫布與OGSM-ARCI計畫；第二階段聚焦擴展管理習慣領域，統整關鍵人員職能慣性並突破習慣領域；第三階段聚焦重塑團隊工作文化，完成核心團隊PAEI互補戰力卡與企業變革計畫。
Q：A-TEAM教練團隊有哪些差異化？
A：我們是亞洲冒險式培訓理論及教學模式（ABTD）先驅，在傳統職能管理融入習慣領域與系統科學管理概念，建立「敏捷職能」評估框架系統，並自行開發「增能網SmartCompetency」數位工具落實科學衡量數位管理，2020年起陸續推出Top Gun企業聯合幹訓班、X-LEADER系列課程，並於2025年共同創辦ANGEL School新世代團隊領袖訓練學校。
Q：企業聯合幹訓班曾經解決過哪些真實經營管理課題？
A：自2020年創辦至今，協助企業解決的課題涵蓋新人離職率過高、產能不足無法滿足顧客需要、顧客滿意度不佳、客訴持續攀升、人事成本持續上升、營業額成長未達標、公司獲利無法成長等超過15項具體、可量化的經營管理痛點。
Q：這個方案適合哪些企業？
A：適合正面臨擴張、轉型、升級或接班挑戰，希望培養核心管理團隊、且願意投入董事長或總經理親自監督參與的中大型企業，尤其是不滿足於課程滿意度、希望看到具體行為轉變與績效成果的企業。